## I Analyser la protection du salarié lors de l'exécution du travail

La protection de la personne au travail débute dès son embauche et se poursuit tout au long de sa vie de salarié

### A. Les domaines de la protection du salarié

#### 1. L'interdiction de la discrimination

S'il est légitime que le chef d'entreprise opère une sélection entre les salariés lors de l'embauche et qu'il individualise éventuellement les salaires et les promotions, ces différences de traitement ne peuvent reposer que sur des critères professionnels et objectifs. La loi interdit toute discrimination, ce terme désignant les critères inadmissibles de différenciation dans la gestion des hommes au travail. Ces critères illégaux sont nombreux et listés par le Code du travail. On peut citer l'origine, le sexe et l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, la situation de famille, la grossesse, les opinions politiques, les activités syndicales, le nom de famille, l'état de santé, la perte d'autonomie...

##### 2. Le respect de la vie privée et des libertés fondamentales

Le respect de la vie privée couvre des domaines variés et complémentaires :

– les données personnelles du salarié : l'employeur ne peut accéder qu'aux données concernant le salarié qui sont indispensables pour le travail ;

– le secret des correspondances : cela concerne les lettres privées et, plus souvent aujourd'hui, les courriels. L'employeur n'a pas le droit d'en prendre connaissance dès lors qu'ils portent la mention « Personnel ». Si ce n'est pas le cas, ils sont présumés professionnels et accessibles au chef d'entreprise ;

– le droit à la déconnexion : c'est le droit de ne pas être joignable par son employeur en dehors du temps de travail ;

– la liberté vestimentaire : elle permet à chacun de s'habiller comme il veut, sous réserve du respect des règles de décence, de sécurité, d'hygiène ou d'image de marque de l'entreprise ;

– le libre choix du domicile, choisi par le salarié, sauf impérieuses raisons de service.

Les libertés fondamentales du salarié constituent des libertés individuelles inviolables en principe. On distingue :

– la liberté d'opinion et de penser du salarié, qui n'a pas à dévoiler ses convictions ni à subir des pressions pour y renoncer ou en adopter d'autres ;

– la liberté d'expression du salarié hors de l'entreprise comme au sein de celle-ci, sauf abus : diffamation ou dénigrement à l'extérieur, propos non professionnels gênant l'exécution du travail à l'intérieur ;

– la liberté des convictions religieuses du salarié : l'appartenance à une religion ne peut justifier aucune discrimination ni aucune sanction. Toutefois, l'affichage des convictions par sa tenue, par exemple, ou par des demandes d'absences particulières peut être interdit au travail pour des causes rejoignant celle des atteintes à la liberté vestimentaire.

Concernant les restrictions aux droits et libertés fondamentales du salarié, seules sont admises par le Code du travail les restrictions « justifiées par la nature de la tâche à accomplir » et « proportionnées au but recherché ». Par exemple, le port d'un uniforme pour une hôtesse, l'interdiction du port de bijoux pour des raisons de sécurité ou encore l'interdiction de signes religieux susceptibles de troubler les clients.

###### 3. La sécurité au travail

Protéger la santé du salarié consiste d'abord à lutter contre les causes d'accidents du travail et de maladies professionnelles atteignant la santé physique.

On reconnaît cependant aujourd'hui qu'il existe des troubles psychosociaux en relation avec le travail : ces troubles sont la conséquence du stress au travail et affectent la psychologie et le comportement du salarié. L'employeur est au centre de la politique de prévention des risques car il est tenu d'une obligation de sécurité à l'égard des salariés. Bien sûr, dans un premier temps, les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles sont prises en charge par la Sécurité sociale.

Un cas particulier est envisagé par les textes, celui de la faute inexcusable du chef d'entreprise. Il s'agit des situations où le danger est survenu alors que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience des risques encourus. Dans ce cas, la victime (ou ses ayants droit en cas de décès) peut obtenir une majoration de la rente versée par la Sécurité sociale ainsi qu'une indemnisation supplémentaire pour tous les préjudices subis. L'employeur devra ensuite rembourser la caisse de Sécurité sociale.

### B. La protection des intérêts du salarié grâce à la formation professionnelle

#### 1. Les obligations de l'employeur en matière de formation des salariés

L'employeur doit, selon le Code du travail, assurer « l'adaptation des salariés à leur poste de travail » et veiller à maintenir et à développer leur employabilité.

Les salariés, de leur côté, doivent accepter de participer aux efforts de formation professionnelle : tout refus peut être sanctionné par un licenciement pour faute.

##### 2. Les modalités de la formation professionnelle

La loi prévoit que l'accès des salariés à la formation professionnelle continue est assuré à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation, et à l'initiative du salarié dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).

– Le plan de formation est établi chaque année par l'employeur et définit les différentes actions de formation, de bilans de compétences et de validation des acquis de l'expérience (VAE). Il est élaboré par l'employeur, après consultation du CSE.

– Le CPF permet au salarié de se constituer son propre droit à la formation. Il est alimenté en euros, à hauteur de 500 euros par an (800 euros pour les salariés non qualifiés), dans la limite de 5 000 euros (8 000 euros pour les salariés non qualifiés).