## III Qualifier les modifications du rapport d'emploi

### A. Les modifications affectant le travail du salarié

L'employeur peut être amené à modifier la situation professionnelle de son salarié.

Selon la nature du changement envisagé, la qualification juridique n'est pas la même : il peut s'agir d'une simple modification des conditions de travail ou d'une modification du contrat de travail lui-même. Les conséquences juridiques sont alors différentes.

Le tableau ci-dessous synthétise cette distinction fondamentale.

### B. La modification de la situation juridique de l'employeur : le transfert d'entreprise

La situation de l'employeur n'est pas figée, l'entreprise pouvant être amenée à se restructurer après une fusion-acquisition, une cession d'actifs... Le rachat d'une entreprise par une autre donne lieu à un transfert de propriété entre les mains d'un nouvel acquéreur. Que deviennent alors les contrats de travail en cours de l'entreprise rachetée ?

L'article L1224-1 du Code du travail pose le principe du maintien des contrats de travail en cours. Les contrats continuent de produire leurs effets lors du transfert d'entreprise entre les mains d'un nouvel employeur, bien que ce dernier n'ait conclu aucun contrat avec les salariés. Il doit donc reprendre les salariés de son prédécesseur, respecter le contenu du contrat de travail (poste, rémunération, lieu...) et verser les salaires impayés s'il y a lieu.

Dans cette situation de transfert d'entreprise, un dispositif de dérogation autorise des licenciements économiques préalables pour les entreprises en difficulté, qu'elles veuillent sauvegarder leur compétitivité de l'entreprise, qu'elles affrontent des difficultés économiques ou des mutations technologiques. Cette dérogation n'est cependant applicable qu'aux entreprises d'au moins 50 salariés. Les transferts de contrats de travail ne concernent alors que ceux qui n'ont pas été supprimés à la suite des licenciements.