## II Analyser les clauses particulières d'un contrat de travail

La liberté contractuelle permet à l'employeur d'insérer dans le contrat de travail diverses clauses destinées à l'adapter aux spécificités de l'emploi, voire de l'entreprise, et aux évolutions de son environnement

### A. La clause d'essai

#### 1. Définition et effets

La clause d'essai permet à l'employeur comme au salarié de rompre librement le contrat de travail, sans indemnité ni motif à formuler. Elle constitue la première période de travail et donne ainsi la possibilité de tester les capacités et la bonne adaptation du salarié à ses fonctions. Elle permet au travailleur de voir si son emploi, les conditions de travail et les tâches qui lui sont confiées lui conviennent.

##### 2. Conditions de validité

Cette clause est prévue par le Code du travail, qui précise qu'elle ne peut s'appliquer que durant un certain temps. Par exemple, pour les salariés en CDI, le Code du travail indique que la durée maximale de l'essai est de deux mois pour les ouvriers et les employés, de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, de quatre mois pour les cadres. Quant au renouvellement de la période d'essai, il n'est pas interdit, mais limité à une fois. De plus, la seconde période ne peut pas être plus longue que la première. Enfin, le principe même du renouvellement doit être prévu par un accord collectif de branche.

### B. La clause de mobilité

#### 1. Définition et effets

La clause de mobilité prévoit une éventuelle mutation du salarié dans un autre lieu de travail ultérieurement à son embauche. Elle permet à l'employeur d'affecter ses salariés aux postes qui se créent ou se libèrent dans certains de ses établissements, en particulier dans l'hypothèse de croissance de l'entreprise et d'ouverture de nouvelles succursales. Pour le salarié, la mise en œuvre de cette clause s'accompagne souvent d'une promotion.

Dès lors que la clause a été acceptée par le salarié, il ne lui est pas possible de refuser de rejoindre le nouveau lieu d'affectation qu'on lui assigne, sauf à faire une faute professionnelle pouvant être sanctionnée, éventuellement par son licenciement.

##### 2. Conditions de validité

Au regard des inconvénients possibles de la mutation géographique imposée au salarié, et dans le silence de la loi, la jurisprudence a posé des exigences à la validité de cette clause. En premier lieu, le salarié doit savoir à l'avance quel(s) lieu(x) il pourra être amené à rejoindre. Aussi le contrat doit-il être suffisamment précis sur ce point. Ensuite, la mise en œuvre de la mutation du salarié doit être justifiée par l'intérêt de l'entreprise, comme en cas de réorganisation des services ou d'ouverture d'un nouvel établissement. De plus, l'employeur doit tenir compte de la situation personnelle et familiale du salarié. Enfin, un délai de prévenance raisonnable doit être respecté avant la mutation effective du salarié, les juges considérant que quelques mois constituent un temps raisonnable.

### C. La clause de confidentialité

#### 1. Définition et effets

La clause de confidentialité interdit au salarié de révéler des informations sensibles, de nature technique, commerciale, stratégique dont il a connaissance. Cette discrétion doit être respectée à l'égard des personnes extérieures à l'entreprise comme à l'égard des collègues de travail, donc en interne. Conséquence de la confiance mise dans certains salariés, cette clause produit ses effets même après que le salarié a quitté l'entreprise.

##### 2. Conditions de validité

Cette clause, impérativement inscrite dans le contrat de travail, doit être justifiée par la protection des intérêts de l'entreprise et la nature des fonctions du salarié. Elle doit aussi préciser quelles sortes d'informations doivent être gardées secrètes.

### D. La clause de non-concurrence

#### 1. Définition et effets

Par cette clause, le chef d'entreprise prolonge l'obligation de loyauté du salarié au-delà du contrat de travail. En effet, la clause de non-concurrence interdit au salarié de se faire embaucher par un concurrent de son employeur ou de s'établir à son compte pour le concurrencer après l'éventuelle rupture de son contrat de travail.

Les inconvénients pour le salarié sont évidents : il doit respecter son engagement, sinon il engage sa responsabilité contractuelle ; pourtant, il subit une atteinte à sa liberté de travail comme à sa liberté d'entreprendre. Pour l'employeur, cette disposition du contrat de travail lui assure qu'un ancien salarié ne pourra pas dévoiler à un concurrent des renseignements commerciaux ou techniques importants, ni qu'il le concurrencera en profitant de l'expérience acquise dans son entreprise.

##### 2. Conditions de validité

La loi n'établit aucune règle concernant la clause de non-concurrence. Pourtant, un problème se pose car elle met en opposition le caractère obligatoire de l'engagement contractuel du salarié et l'atteinte portée à certains de ses droits fondamentaux. Aussi la jurisprudence pose-t-elle trois conditions assez strictes à la validité de cette clause :

– la portée de la clause ne doit pas être absolue : ses effets doivent se limiter à un espace déterminé (la ville, le département, la région...), pour une durée déterminée et non excessive (deux, trois ou cinq ans...) et ne concerner que des activités bien définies (directeur commercial dans les produits optiques, responsable qualité dans l'industrie automobile...) ;

– la clause doit être indispensable pour protéger les intérêts légitimes de l'entreprise. Cela suppose que le salarié causerait réellement un préjudice à son ancienne entreprise en se mettant au service d'un concurrent ou en s'installant à son compte ; donc, il n'est pas licite d'inscrire une clause de non-concurrence dans le contrat de travail d'un salarié subalterne ;

– une contrepartie financière doit être prévue pour le salarié en contrepartie du respect de la clause, la jurisprudence exigeant que cette indemnisation ne soit pas dérisoire (un demi-salaire ou plus pour chaque mois d'application de la clause).

Ces conditions sont cumulatives. Si elles ne sont pas respectées, le salarié est libéré des restrictions professionnelles édictées par la clause de non-concurrence.