## I Analyser le régime juridique du salarié et le contrat de travail

Tous les travailleurs ne sont pas des salariés, tous ne sont pas visés par le droit du travail.

### A. Les régimes juridiques du salarié et du travailleur indépendant

#### 1. Les différents statuts des travailleurs

– Le statut de salarié est gouverné par les règles du droit du travail, protectrices du travailleur, comme le droit aux congés payés, les durées légale et maximale de travail, le salaire minimum... En contrepartie, le salarié est soumis au contrat de travail, dont il doit respecter les clauses.

– Le statut de travailleur indépendant concerne les commerçants, artisans, agriculteurs et professions libérales, qui fournissent à leurs clients des prestations de services rémunérées. Ils sont indépendants dans l'exercice de leur activité : c'est à eux de décider de la durée de leur travail, de leurs congés, de leur rémunération. S'ils espèrent s'enrichir par leur travail, ils en supportent seuls les risques en cas de difficultés liées à la concurrence ou à la conjoncture économique.

##### 2. Le salariat et le contrat de travail

C'est l'existence d'un contrat de travail qui fait naître la qualité de salarié et qui entraîne l'application des dispositions du droit du travail. Le contrat de travail n'étant pas défini par la loi, c'est la jurisprudence qui précise que ce contrat est celui par lequel une personne, le salarié, s'engage à fournir une prestation de travail en échange d'une rémunération (principalement un salaire), pour le compte et sous la direction d'une autre personne, l'employeur.

Le fait que le salarié travaille « pour le compte et sous la direction » de l'employeur traduit l'existence du lien de subordination, qui est l'élément distinctif du contrat de travail.

– Le lien de subordination se caractérise par trois aspects des pouvoirs de l'employeur : les ordres et directives, le contrôle de l'exécution des tâches et les sanctions éventuelles. Les relations contractuelles où une personne effectue un travail pour une autre personne qui verse une rémunération en échange de ce travail ne donnent pas naissance au contrat de travail s'il n'existe pas de lien de subordination. C'est le cas des situations de franchise ou de concession, de contrat d'entreprise conclu avec un artisan...

– La possibilité de requalification d'un contrat : quelle que soit l'appellation d'un contrat, la Cour de cassation valide la requalification en contrat de travail de toute convention qui place la personne qui exécute les tâches en situation de subordination juridique. C'est le cas lorsqu'un concessionnaire ou un franchisé démontre qu'il ne jouissait pas d'indépendance dans l'exécution de ses obligations contractuelles.

Cette requalification a des conséquences : elle permet à celui dont on reconnaît la qualité de salarié de bénéficier des avantages propres à ce statut professionnel, en particulier le droit aux indemnités liées au licenciement en cas de rupture de son contrat.

### B. Les différents types de contrats de travail

Tous les contrats de travail sont des contrats de droit privé. À ce titre, pour être valablement conclus, ils doivent satisfaire aux conditions générales de validité prévues par le Code civil : l'existence d'un consentement non vicié (ni erreur, ni dol, ni violence), la capacité juridique des parties, un contenu certain et licite du contrat.

#### 1. Le contrat à durée indéterminée (CDI), contrat de droit commun

Par définition, le CDI n'a pas de terme fixé lors de sa conclusion. Il est privilégié par le législateur, qui le considère comme le type de contrat le plus favorable au salarié, malgré le droit de résiliation unilatérale de chaque partie. En effet, l'employeur est autorisé à licencier éventuellement le salarié. Mais cette mesure est strictement encadrée par le droit, de nombreuses règles limitant les possibilités de recours au licenciement. Ainsi, l'employeur doit justifier d'une cause réelle et sérieuse, verser une indemnité au salarié, respecter une procédure...

Aujourd'hui, le CDI est le contrat le plus répandu car c'est lui qui répond le mieux au besoin de stabilité dans l'emploi des salariés et au besoin d'intégration du personnel dans l'entreprise.

Le CDI peut être écrit ou oral. En l'absence de contrat écrit, un contrat de travail est présumé être un CDI à temps complet. De ce fait, si un contrat précaire ou à temps partiel ne respecte pas la forme écrite qui lui est imposée par la loi, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée à temps complet par le conseil de prud'hommes

##### 2. Les contrats de travail précaires

Certains types de contrats de travail sont conçus pour répondre aux exigences de flexibilité des entreprises. Ils sont qualifiés de « précaires » car ils sont utilisés pour répondre à des besoins ni permanents ni durables de main-d'œuvre. C'est le cas des contrats à durée déterminée (CDD) et des contrats de travail temporaire (CTT). Ces contrats doivent impérativement être écrits, comporter des mentions légales particulières et être remis au salarié sous deux jours pour l'informer précisément sur les conditions de son embauche.

– Le CDD est conclu avec un terme défini soit par une date, soit par un événement (retour d'un salarié malade, par exemple). La rupture du contrat avant son terme n'est possible que dans certains cas : accord entre les parties, faute grave du salarié, embauche du salarié en CDI.

– Le CTT intervient dans le cadre de l'intérim, qui est mis en œuvre par deux contrats complémentaires : d'une part, un contrat de travail dit « contrat de mission », conclu entre le salarié et l'entreprise de travail temporaire, d'autre part, un contrat de service dit « contrat de mise à disposition », conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice du salarié. L'avantage pour le chef d'entreprise est qu'il n'a pas à s'occuper lui-même du recrutement du salarié. L'inconvénient est que le service rendu par l'agence d'intérim est payant et présente ainsi un surcoût pour l'entreprise.

Le recours aux contrats de travail précaires est admis de façon restrictive. Il s'agit d'éviter qu'ils ne deviennent la norme dans le monde du travail.

– Dans certains cas, il est interdit de recourir aux contrats précaires. Les cas de recours interdits sont les suivants : d'une manière générale, ces contrats ne doivent pas pourvoir durablement un emploi permanent ; en outre, ils sont interdits pour remplacer un gréviste, pour faire effectuer des tâches particulièrement dangereuses ou pendant six mois après un licenciement économique.

– Les cas d'autorisation de recourir aux contrats précaires sont énumérés par le Code du travail : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier ou par nature temporaire, remplacement du chef d'entreprise malade, contrats dans le cadre de mesures pour l'emploi.

Les règles propres aux contrats précaires témoignent de la volonté du législateur d'éviter que les employeurs n'en abusent.

– Les CDD et CTT sont obligatoirement écrits et doivent porter les mentions légales obligatoires. Ils doivent être remis au salarié dans les deux jours suivant son embauche. Leur durée est fixée par accord de branche ; à défaut, elle est limitée, en principe, à 18 mois (renouvellements compris). Le nombre de renouvellements est lui aussi déterminé par un accord de branche ; à défaut, il ne peut y en avoir plus de deux.

– Si l'une de ces règles n'est pas respectée, le contrat peut être requalifié en CDI à la demande du salarié. De plus, des sanctions pénales peuvent être prononcées (amende).